Новые правила игры: почему коронавирус изменил трудовые отношения

Интервью с психологом Еленой Киреевой

Уходящий год принес не только потрясения. После первой волны коронавируса с тотальной самоизоляцией и беспрецедентными ограничительными мерами начались изменения, которые многие не сразу заметили за целым ворохом проблем. Одно из них касается работы. Впервые за долгое время трудовые отношения вышли за уже привычные рамки. Многие сотрудники вдруг осознали, что помимо работы есть другая жизнь. А работодатели столкнулись с неожиданным фактором — теперь нередко они вынуждены бороться за таланты и рабочие руки, а не наоборот. И если в крупных федеральных компаниях к этому пришли еще несколько лет назад, то во Владимирской области это стало новым явлением.

Почему так произошло и как жить в новой реальности и тем, и другим — об этом «Призыв» поговорил с психологом Еленой Киреевой.

Елена Киреева, психолог. Фото из личного архива

— Елена, как, на ваш взгляд, повлияла ситуация с коронавирусом на психологическое состояние людей в глобальном смысле? 

— Что такое кризис, особенно такой масштабный? Если использовать метафору, это можно приравнять к войне: раз, и неожиданно что-то страшное случилось! И все люди понимают, что жить, как раньше, уже не получится. И первое, что мы ощущаем, это шок. Что же дальше будет? В психологии говорят, что такие кризисы даются, чтобы человек что-то увидел и выбрал дорогу, по которой пойдет дальше. И дальше кто-то мобилизуется, кто-то в это время расцветает, кто-то совершает подвиги, кто-то тонет и погибает, кто-то боится и так далее.

Кризис помогает условно вскрыть, а что же было внутри. Когда мы живем в обычном ритме, мы как роботы: дом, работа, семья, ребенок, надо вот это и вот это. Мы крутимся, крутимся… И вдруг — ба-бах! Ситуация не просто изменилась, она изменилась так, что дальше бежать по кругу бессмысленно. Человек останавливается. После первого шока он начинает думать, как из этого выйти, что сделать, что из этого получится.

Я думаю, что многие слышали про пирамиду Маслоу. Здесь становится все понятно. Самый первый уровень пирамиды наших жизненных приоритетов — это физические потребности: еда, жилье, питье, воздух и т.д.  Далее идет потребность в безопасности и защищенности. И когда приходит кризис, рушится эта база. Ситуация с коронавирусом прошлась по нашим самым болевым точкам. И люди были в панике. Это касается и сотрудников, и работодателей.

Дальше все зависит от того, насколько человек продвинулся по пирамиде Маслоу. Если он для себя выстроил систему уважения, развития, понимания, принятия, он период шока легче проходит и начинает думать: как я могу положительно это воспринять? Мы много говорили со знакомыми из разных сфер. И большинство говорит о новых возможностях для себя: теперь я могу работать из дома, для меня это сейчас комфортно; у меня есть возможность отдохнуть. Кто-то быстро сориентировался и начал новое дело, обеспечив своих сотрудников работой.

Пирамида потребностей американского психолога Абрахама Маслоу. Фото: ctv-shop.ru

— Почему, несмотря на трудное время, многие люди уходят с работы, часто вообще в никуда? Что ими движет?

— Давайте вернемся к белке в колесе, которое крутится 24/7.  И вдруг оно останавливается. И человек из него буквально вываливается и начинает понимать: а я же хочу другого. Т.е. если он до пандемии был доволен работой, а теперь решил уйти, значит, он где-то чувствовал, что может больше. С остановкой этого «колеса» у многих появляется время думать. Начинается духовный рост, проявляется «настоящее», которое так долго пряталось за суетой.

— Руководители сейчас часто говорят: у меня люди стали себя по-другому вести, не хотят выполнять обязанности, саботируют. Можно ли дать совет работодателям, как настроить сотрудников на работу?

— Надо сказать, что по сравнению с Западом для нас бизнес все еще остается чем-то новым. И особой грамотности нет. Порой руководство ограничивается следующим: я вам что-то дал, почему вы не работаете, я разбираться не хочу. А сотрудник тем временем понимает, что система, в которой он находится, несовершенна. Что бы он ни делал, ничего не меняется, он остается на одном месте. И пока он «белка в колесе», он не уходит. Как только «колесо» остановилось, он принимает решение, часто не в пользу работодателя.

И тут время вспомнить о мотивации. У меня в этот период было несколько консультаций с руководителями компаний. Человек, например, недоволен своими кадрами — они не хотят работать. Но когда я спрашиваю, а какая мотивация у ваших сотрудников, особо никто не знает. А то, как человек работает, зависит от его мотивации.

Например, мотивация — деньги. В таком случае человек будет пахать, просто пахать для того, чтобы их заработать. Но тогда ему нужно позволить заработать. Не посидеть и получить оклад, а за-ра-бо-тать. Его доход должен расти в зависимости от того, что он делает. Тогда будет выгодно и этому человеку, и работодателю.

Есть мотивация в развитии. Человек говорит: да, я могу это поделать, но я хочу развиваться. И тогда ему нужно дать возможность как-то расти, иначе он все равно уйдет. Кому-то важен коллектив.  Кому-то — отношения с работодателем, уважение и признание.

Главный тезис: сотрудники не роботы, у каждого свой мотив. Чтобы сотрудники эффективно работали, нужно понять этот мотив.

Приведу простой пример. Когда-то я работала в компании. У меня в подчинении были молодые мальчишки с 3-го по 5-й курс университета. Непростой контингент: они учатся, работа для них не главное, родители кусок хлеба дадут, плюс хочется погулять. Надо было что-то придумать. У нас была система оплаты: выполняешь объем — получаешь бонусы. Я начала эксперимент — стала вывешивать на доску простой листок, распечатанный на принтере: «Поздравляем Иванова с тем, что он выполнил план и получил премию 100%». Прошло какое-то время. Список рос. И однажды я услышала разговор ребят: «Смотри, мы висим!» Т.е. удалось затронуть важную потребность в уважении. Он из студента на подработке вышел на уровень человека, получившего деньги и признание. И, кстати, один из этих молодых людей стал начальником этого отдела, когда я ушла.

Кстати, большие возможности во время самоизоляции многим открыл Интернет. Появилось время учиться! Люди стали проходить какие-то онлайн-курсы. Представьте, сидит женщина у компьютера, ей говорят: слушай, а начни шапочки вязать. Ты вяжешь дома, вот здесь вот делаешь страничку, продаешь их. Тебе не надо ходить к работодателю, который тебе даже этих денег не дает, и ты спокойно что-то делаешь. Появляется время не только на работу, но и на жизнь. Это повлияло на решение многих. Некоторые так и работают удаленно.

— Стало очевидно, что система отношений между работодателем и подчиненным изменилась. Это навсегда?

— Сотрудник не принадлежит работодателю. Он пришел на работу с какой-то целью: получить деньги, уважение и т.д. И если вы хотите классный бизнес, нужно это понимать. Пока людям хорошо, они будут делать компании хорошо. Если их понять и уважить, то они сделают намного больше, и прибыль будет больше. И кризис это наглядно продемонстрировал.

Я люблю анализировать, и если мы проанализируем ступени от первобытных людей, рабовладельческого строя и т.д., у нас идет эпоха развития. От системы выживания мы пришли к системе самовыражения, творчества. И эта тенденция, я думаю, надолго сохранится. И это хорошо!

Беседовала Елена Пляскина

Фото: images.saba.com